La carta de despido es el documento más importante de toda la relación entre empresa y trabajador despedido. Define la causa, fija la fecha de efectos, fundamenta la calificación posterior (procedente, improcedente, nulo) y es la base de cualquier impugnación. Sin carta o con carta defectuosa, el despido se declara automáticamente improcedente, con consecuencias económicas significativas para la empresa.
Esta guía explica qué debe incluir obligatoriamente, qué defectos la convierten en motivo de improcedencia, cómo recibirla correctamente y cómo reaccionar en las primeras 48 horas.
¿Por qué es obligatoria?
El artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores (despido objetivo) y el 55.1 del mismo cuerpo legal (despido disciplinario) establecen como requisito formal de validez que el despido sea comunicado por escrito. La carta es la traducción material de ese requisito.
Sin carta o con carta defectuosa, el despido se considera improcedente, lo que conlleva la indemnización máxima de 33 días por año trabajado o readmisión obligatoria.
Los 5 elementos imprescindibles
1. Identificación de las partes
- Empresa: razón social completa, NIF, dirección.
- Trabajador: nombre completo, DNI, categoría profesional, antigüedad.
2. Hechos concretos
Aquí está la diferencia entre una carta válida y una defectuosa. La empresa debe describir los hechos específicos con:
- Fechas exactas del incumplimiento o causa.
- Lugar y circunstancias.
- Personas implicadas (cuando aplique).
- Datos numéricos o referencias verificables (en causas económicas).
Las frases genéricas no valen:
- ❌ «Por bajo rendimiento» → vaga, sin datos.
- ❌ «Por causas económicas» → sin acreditación numérica.
- ❌ «Por reestructuración» → sin definir el plan.
- ✅ «Por las faltas injustificadas de asistencia los días 12, 14, 18, 22 y 25 de marzo, no justificadas pese a requerimiento previo del 28 de marzo».
3. Fecha de efectos
La fecha exacta a partir de la cual el contrato deja de tener efectos. Generalmente es el mismo día de la entrega de la carta o un día específico futuro.
4. Fundamento legal
Mención expresa al artículo del Estatuto de los Trabajadores aplicable:
- Despido objetivo: art. 52 ET con su apartado correspondiente (a-e).
- Despido disciplinario: art. 54 ET con la causa concreta de los apartados 1 a 7.
5. Firma
La carta debe estar firmada por el representante de la empresa con poderes para despedir, identificado claramente. La firma del jefe directo sin poderes puede ser insuficiente en grandes empresas.
Diferencias por tipo de despido
Carta de despido objetivo
Además de los 5 elementos básicos, debe incluir:
- Preaviso: comunicación con 15 días naturales de antelación, o sustitución por dinero.
- Indemnización: oferta de la cuantía exacta (20 días/año, máx 12 mensualidades).
- Justificación de la causa: especialmente importante en causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas) con datos numéricos.
Carta de despido disciplinario
- Hechos concretos con fechas y descripción detallada.
- Sanciones previas (si las hay) que documenten la escalada.
- No requiere preaviso ni oferta de indemnización (es 0 €).
Casos prácticos: cartas válidas vs defectuosas
"Estimado/a Sr./Sra. [nombre]:
Por la presente le comunicamos la extinción de su contrato de trabajo con efectos del próximo 31 de mayo de 2026, por causas económicas (art. 52.c del ET).
La sociedad ha registrado pérdidas continuadas en los tres últimos ejercicios fiscales (2023: -245.000 €; 2024: -178.000 €; 2025: -312.000 €). El presente expediente tiene como objetivo reducir el déficit estructural mediante la amortización de 4 puestos del departamento administrativo, entre los que se encuentra el suyo, en aplicación de los criterios del plan de reestructuración aprobado el 12 de marzo de 2026.
Le hacemos entrega: - 15 días de preaviso conforme al art. 53.1.b ET. - Indemnización de 20 días/año: 8.421 €. - Finiquito por importe de 1.245 €. - Certificado de empresa para tramitación SEPE.
[Firma representante con cargo y nombre]"
Por qué es válida: hechos concretos, fechas, datos numéricos verificables, referencia legal correcta, indemnización ofrecida.
"Estimado Sr.:
Por la presente le comunicamos su despido por bajo rendimiento, con efectos del día de hoy.
Le entregamos su finiquito.
Atentamente."
Por qué es defectuosa:
- No identifica al trabajador (DNI, antigüedad, puesto).
- Hechos genéricos sin fechas ni datos.
- Sin fundamento legal (no menciona artículo).
- Sin firma identificable.
- Sin oferta de preaviso o indemnización (si era objetivo) o detalle de hechos (si era disciplinario).
Resultado probable en juicio: improcedente con 33 días/año.
"Sr. [Nombre]:
Le comunicamos que su contrato queda extinguido con efectos del día de hoy 15 de mayo de 2026, en virtud del art. 54.2.d del ET, por transgresión de la buena fe contractual.
[Firma]"
Por qué es defectuosa: cita el artículo correctamente pero no describe qué hizo concretamente el trabajador. ¿Robar? ¿Compartir información confidencial? ¿Actuación inadecuada? La transgresión de la buena fe es muy amplia y debe especificarse el hecho concreto.
En juicio se declarará improcedente por falta de concreción de los hechos.
Cómo recibir la carta correctamente
Si te la entregan en mano
- Leer toda la carta antes de firmar.
- Firmar como «recibí, no conforme» o «recibí enterado» — nunca «conforme».
- Pedir copia firmada para ti.
- Anotar fecha y hora exacta.
- Pedir que un compañero firme como testigo si la situación lo permite.
Si llega por burofax
- Recibir el burofax (no rechazar).
- Conservar el justificante de recepción de Correos.
- Si está cerrado, abrirlo y revisar.
- Anotar fecha de recepción.
Si te la dan en una reunión
- No firmar nada en caliente. Pedir copia para revisar.
- Si insisten, firma «recibí, no conforme» tras leer.
- Si te niegan copia o presionan: solicita 24 horas y consulta con un asesor.
La gestión de las primeras 48 horas tras recibir la carta puede marcar la diferencia entre una indemnización de 6.000 € y una de 12.000 €. Errores frecuentes: firmar conformidad sin leer, perder el original, no documentar la conversación, asumir que «no se puede hacer nada». Si tienes dudas, una consulta gratuita con un graduado social o abogado laboralista al día siguiente es la mejor inversión.
Defectos formales más impugnables
| Defecto | Probabilidad de improcedencia |
|---|---|
| Sin hechos concretos (genéricos) | Muy alta |
| Sin fundamento legal | Muy alta |
| Falta de firma o firma sin poderes | Alta |
| Sin fecha de efectos clara | Media |
| Sin oferta de indemnización (objetivo) | Alta |
| Sin preaviso ni pago equivalente (objetivo) | Media |
| Hechos antiguos no recientes | Media (prescripción de faltas) |
| Falta de proporcionalidad evidente | Alta |
Plazos clave tras recibir la carta
| Día | Acción |
|---|---|
| 0 | Recepción de la carta. Firma «recibí, no conforme». |
| 1-15 días hábiles | Solicitar el paro al SEPE. |
| 1-20 días hábiles | Presentar papeleta SMAC si vas a impugnar. |
| 20 días hábiles | Plazo máximo absoluto para presentar demanda al Juzgado. |
| 3-6 meses | Vista oral y sentencia (si fue al juzgado). |
Errores más caros que cometen los trabajadores
- Firmar el finiquito como «conforme» (a veces incluido en la propia carta).
- No conservar el original de la carta de despido.
- No comprobar el certificado de empresa que llega al SEPE.
- Asumir que la causa es válida sin consultarla con un profesional.
- Esperar más de 20 días hábiles para iniciar la impugnación.
- No documentar conversaciones previas o posteriores con la empresa.
- Ignorar la posibilidad de nulidad si estás en situación protegida (embarazo, baja, sindicalismo).
Cuándo merece la pena impugnar
Cualquiera de estas señales sugiere altas probabilidades de éxito:
- La carta usa frases genéricas sin datos concretos.
- No hay carta escrita o solo comunicación verbal.
- La causa alegada no encaja en ninguno de los supuestos legales.
- Hay defectos formales (sin firma, sin fecha, sin fundamento legal).
- Estás en situación protegida (embarazo, baja médica, sindicalismo, etc.) → posible nulidad.
- La empresa no ha entregado la indemnización correspondiente al despido objetivo.
- Hay otros trabajadores en situación similar que no fueron despedidos.
- La sanción es claramente desproporcionada al supuesto incumplimiento.
Modelo simplificado de carta de despido
Para empresas que tengan que redactar una, los elementos mínimos son:
[Logo / membrete empresa]
[Lugar y fecha]
A: [Nombre completo del trabajador]
DNI: [DNI]
Categoría: [puesto]
Antigüedad: [fecha de inicio]
Asunto: Comunicación de extinción del contrato de trabajo
Estimado/a [Sr./Sra. apellido]:
Por la presente le comunicamos la extinción de su contrato de trabajo
con efectos del [fecha de efectos], al amparo del [art. 52 / 54] del
Estatuto de los Trabajadores, en concreto su apartado [c / 2.d / etc.].
Los hechos que motivan esta extinción son los siguientes:
[Descripción detallada de hechos concretos: fechas, lugares, importes,
personas implicadas, sanciones previas si las hubiere].
[Si es despido objetivo:]
- Le concedemos un preaviso de 15 días naturales / Le compensamos los
15 días de preaviso con el importe de [X] €.
- Le entregamos en este acto la indemnización legal de 20 días por año
trabajado por importe de [X] €.
[En todo caso:]
- Adjuntamos finiquito por importe de [X] €.
- En los próximos 10 días remitiremos el certificado de empresa al SEPE.
Atentamente,
[Firma del representante de la empresa]
[Nombre completo y cargo]
---
Recibí, no conforme:
[Espacio para firma del trabajador]
[Fecha]
Referencias normativas
Conclusión
La carta de despido es el documento más importante en cualquier extinción de contrato. Sus defectos pueden suponer la diferencia entre un despido procedente sin indemnización y un improcedente con 33 días/año.
Las claves para un trabajador que la recibe:
- Conserva la carta original y haz copia inmediatamente.
- Firma «recibí, no conforme», nunca «conforme».
- Lee con atención los hechos descritos: si son genéricos, hay alta probabilidad de improcedencia.
- Solicita el paro en los 15 días hábiles siguientes.
- Consulta con un graduado social o abogado en los primeros 5-7 días si dudas.
- Plazo total de impugnación: 20 días hábiles. Sábados se cuentan.
Para una empresa que despide:
- Redacta la carta con hechos concretos, fechas y datos verificables.
- Cita el artículo correcto del Estatuto de los Trabajadores.
- En despido objetivo, incluye preaviso e indemnización.
- Firma con persona autorizada y entrega copia al trabajador.
Una carta bien hecha protege a la empresa de impugnaciones; una mal hecha es la principal causa de declaración de improcedencia y pago de indemnizaciones máximas. El coste de redactar correctamente una carta es mínimo; el de defenderse de una impugnación, decenas de miles de euros.
Preguntas frecuentes
Sí. Tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, la empresa debe entregar una carta de despido por escrito. Sin ella, el despido se declara automáticamente improcedente. La forma escrita es requisito de validez. Una comunicación verbal o por WhatsApp no es suficiente.