ERTE vs ERE en 2026: Diferencias Clave, Indemnización y Consecuencias

ERTE y ERE son las dos herramientas que tiene una empresa para reaccionar ante una crisis. La diferencia es fundamental: el ERTE es una pausa temporal (suspende contratos pero los mantiene), mientras que el ERE es un despido colectivo (extingue los contratos definitivamente). Las consecuencias para el trabajador son completamente distintas: en el ERTE conservas tu puesto y vuelves; en el ERE pierdes el empleo con indemnización.

Esta guía compara ambos mecanismos en detalle, explica cuándo aplica cada uno, las indemnizaciones, los derechos del trabajador y los plazos para reclamar.

Comparativa rápida

ERTE: la suspensión temporal

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo suspende los contratos durante un periodo definido. La empresa atraviesa una situación temporal que justifica reducir costes salariales, pero espera recuperarse. Los trabajadores:

• Mantienen su contrato y antigüedad.
• No reciben salario durante el periodo (en suspensión total) o lo reciben proporcional (en reducción de jornada).
• Cobran del SEPE una prestación del 70 % de la base reguladora.
• Vuelven al mismo puesto al finalizar el ERTE.

Causas válidas para un ERTE

• Económicas: pérdidas o disminución de ingresos significativa.
• Técnicas: cambios en sistemas o procesos de producción.
• Organizativas: reorganización interna del negocio.
• Productivas: caída temporal de la demanda.
• Fuerza mayor: catástrofes (DANA, terremotos), pandemias, decisiones administrativas.

Cláusula de salvaguarda del empleo

Tras un ERTE, la empresa no puede despedir por las mismas causas durante 6 meses. Si lo hace, debe devolver las bonificaciones recibidas durante el ERTE. Es la garantía de que el ERTE se hizo de buena fe.

ERE: el despido colectivo

El Expediente de Regulación de Empleo es la versión colectiva del despido objetivo. La empresa decide que necesita reducir plantilla de forma definitiva porque las causas son estructurales, no temporales.

Cuándo se considera ERE colectivo

Se considera ERE (despido colectivo) cuando, en un periodo de 90 días, afecta a:

Por debajo de esos números, son despidos individuales objetivos (sin tramitación colectiva).

Causas válidas para un ERE

Las mismas que para el ERTE pero con carácter definitivo:

• Económicas: pérdidas estructurales, caída sostenida de ingresos.
• Técnicas: cambios definitivos en procesos productivos.
• Organizativas: reorganización con eliminación de puestos.
• Productivas: caída permanente de demanda.

Indemnización en un ERE

Mínimo legal: 20 días/año, máx 12 mensualidades (igual que despido objetivo). En la práctica:

• 20 días/año: el mínimo en pequeñas empresas con poca capacidad de negociación.
• 25-30 días/año: habitual en empresas medianas con representación sindical.
• 30-45 días/año: típico en grandes empresas o sectores con tradición de pactos.
• Más planes adicionales: outplacement, formación, apoyo a la búsqueda de empleo.

Casos prácticos comparativos

¿ERTE o ERE? La decisión empresarial

Las empresas eligen entre uno y otro según:

A favor del ERTE

• Causa temporal: hay esperanza razonable de recuperación.
• Mantener talento: evitar perder personal valioso difícil de reemplazar.
• Bonificaciones SS: reduce costes sin extinguir contratos.
• Imagen corporativa: percibido como menos agresivo.
• Negociación con sindicatos: más fácil que un ERE.

A favor del ERE

• Causa estructural: el problema no es temporal.
• Reducción definitiva de plantilla necesaria.
• Reorganización profunda: cambios que requieren nueva estructura.
• Costes a medio plazo: si la situación es definitiva, mantener el ERTE solo retrasa el ERE.

Procedimiento: comparativa paso a paso

ERTE

1. Decisión empresarial de proponer ERTE.
2. Comunicación a representantes de los trabajadores.
3. Periodo de consultas: 15 días en empresas con representación, 7 sin representación.
4. Comunicación a la autoridad laboral (Dirección Provincial de Trabajo o equivalente autonómico).
5. Decisión final: la empresa puede aplicar el ERTE con/sin acuerdo.
6. Notificación al SEPE y a los trabajadores afectados.
7. Aplicación: trabajadores en ERTE durante el periodo definido.
8. Reincorporación: vuelta al puesto al final del ERTE.

ERE

1. Decisión empresarial de hacer ERE.
2. Comunicación a representantes y autoridad laboral.
3. Periodo de consultas: 30 días (15 en empresas pequeñas).
4. Negociación de indemnizaciones, criterios de selección y plan social.
5. Acuerdo o no acuerdo: si hay acuerdo, vinculante para todos. Si no, la empresa decide y los trabajadores pueden impugnar.
6. Notificación individual a los trabajadores afectados.
7. Cobro de indemnización y entrega de finiquito.
8. Solicitud de paro en los 15 días siguientes.

Derechos del trabajador en cada caso

En un ERTE

• ✅ Mantener contrato y antigüedad.
• ✅ Cobrar 70 % BR del SEPE (con topes).
• ✅ Cotización SS continuada.
• ✅ Volver al puesto exacto.
• ✅ Buscar otro empleo durante el ERTE.
• ✅ Cláusula de salvaguarda 6 meses.

En un ERE

• ✅ Cobrar indemnización mínima 20 días/año (negociable al alza).
• ✅ Cobrar paro completo 70/60 % BR.
• ✅ Cobrar finiquito (vacaciones, paga extra, salarios).
• ✅ Plan social si lo hay (formación, outplacement).
• ✅ Impugnar individualmente si no firmó el acuerdo.
• ❌ Pierde el contrato y antigüedad.

Tiempo de respuesta y reclamación

ERTE: cuestiones a verificar

• Recibir comunicación oficial dentro de los 5 días siguientes a la decisión.
• Comprobar primera nómina del SEPE: errores frecuentes.
• Inscribirse como demandante (recomendado pero no obligatorio).

ERE: pasos críticos

• Recibir carta de despido individual con todos los datos.
• Firmar como «recibí, no conforme» en finiquito y comunicación.
• Comprobar el cálculo de la indemnización: error frecuente.
• 20 días hábiles para impugnar individualmente si no se firmó el acuerdo.
• Solicitar paro en 15 días hábiles.

Errores frecuentes

1. Confundir ERTE con ERE: tienen consecuencias completamente distintas.
2. No comprobar la primera nómina del SEPE en el ERTE.
3. Aceptar la indemnización del ERE sin verificar el cálculo: errores son frecuentes.
4. No leer la comunicación del ERE individual: define el cálculo y los plazos.
5. Asumir que el paro empieza automáticamente: hay que solicitarlo.
6. No conservar la documentación: clave para reclamar diferencias.

Casos especiales

ERE concursal (concurso de acreedores)

Cuando la empresa entra en concurso, la indemnización puede pagarse parcialmente por el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), con tope de 8 mensualidades sobre el doble del SMI. El trabajador cobra primero del FOGASA y reclama el resto a la empresa concursada.

ERE encubierto

Si una empresa hace «despidos individuales objetivos en serie» que sumarían un ERE, los trabajadores pueden impugnar colectivamente. Es ilegal eludir el procedimiento del ERE haciendo despidos individuales sucesivos.

ERTE-RED (sectores en transformación)

Es un ERTE específico con compromiso obligatorio de formación para los trabajadores afectados. Pensado para sectores en transformación estructural (digitalización, transición energética, etc.).

Referencias normativas

Conclusión

ERTE y ERE son herramientas distintas para situaciones distintas:

• ERTE: pausa temporal cuando la empresa cree poder recuperarse. Conservas el contrato y vuelves al puesto. Cobras 70 % BR del SEPE durante el periodo.
• ERE: despido colectivo definitivo cuando las causas son estructurales. Pierdes el empleo pero cobras indemnización (mín 20 días/año) + paro completo.

Para un trabajador:

• Si tu empresa propone ERTE, suele ser preferible que la alternativa (ERE o despidos individuales). Pierdes ~30 % de salario temporalmente pero conservas el empleo.
• Si tu empresa anuncia ERE, negocia activamente durante el periodo de consultas o impugna si no firmas. La diferencia entre 20 y 30 días/año puede ser de decenas de miles de euros.
• Conserva toda la documentación y firma «recibí, no conforme» siempre.
• Plazos críticos: 20 días hábiles para impugnar despidos individuales, 15 días para solicitar paro.

Si tu empresa atraviesa dificultades graves, conocer estas diferencias te ayuda a tomar decisiones informadas: cuándo aceptar un ERTE, cuándo negociar mejor en un ERE, cuándo impugnar. Una consulta con un graduado social o representante sindical te puede aclarar qué tipo de procedimiento estás enfrentando y cuáles son tus mejores opciones.

Preguntas frecuentes