Período de Prueba en 2026: Duración Máxima, Despido Libre y Derechos

Seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto: esos son los topes generales del período de prueba que fija el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Durante ese tiempo, la empresa puede cesarte sin causa, sin preaviso y sin indemnización. Pero ese «despido libre» tiene más límites de los que parece: el pacto debe constar por escrito, es nulo si ya hiciste ese trabajo antes en la misma empresa, no puede esconder una discriminación por embarazo y, sobre todo, no te deja sin paro ni sin finiquito.

Qué es el período de prueba y por qué existe

El período de prueba es un tramo inicial del contrato en el que ambas partes pueden romperlo sin causa ni indemnización. La lógica es doble: la empresa comprueba si encajas en el puesto y tú compruebas si el trabajo es lo que te contaron.

Tres ideas básicas que conviene fijar desde el principio:

• Es opcional: si el contrato no incluye la cláusula, no hay prueba. Nadie está «en prueba» por defecto.
• Debe pactarse por escrito: una prueba verbal no existe legalmente.
• No es un contrato distinto: estás contratado desde el día uno, con alta en la Seguridad Social, nómina y los mismos derechos que el resto de la plantilla. Si dudas entre modalidades, aquí tienes la guía de tipos de contrato laboral en 2026.

Cuánto puede durar como máximo: los topes del artículo 14

El Estatuto fija topes en defecto de convenio colectivo. Es decir: primero manda lo que diga tu convenio y, si no dice nada, se aplican estos máximos:

| Situación | Duración máxima | |---|---| | Técnicos titulados | 6 meses | | Resto de trabajadores | 2 meses | | Resto de trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores | 3 meses | | Contratos temporales de duración igual o inferior a 6 meses | 1 mes, salvo que el convenio disponga otra cosa |

Dos matices que generan muchas dudas:

• «Técnico titulado» no es cualquier persona con carrera: es quien ocupa un puesto que exige esa titulación. Un graduado en Derecho contratado como reponedor no es técnico titulado a estos efectos; su tope es de 2 meses (o 3 si la empresa tiene menos de 25 trabajadores).
• El convenio manda: muchos convenios fijan duraciones más cortas por grupo profesional. Si tu contrato pacta 6 meses pero tu convenio limita la prueba a 45 días para tu categoría, el exceso es nulo y, pasados esos 45 días, cualquier cese sin causa es un despido.

En el contrato indefinido ordinario la prueba se pacta con estos topes generales. En los temporales cortos, el legislador la recortó a un mes con la reforma laboral: no tiene sentido «probar» tres meses a alguien contratado para cinco.

Qué puede hacer la empresa durante la prueba (y qué no)

Durante el período de prueba rige el desistimiento: cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin alegar causa, sin preaviso y sin indemnización, salvo que el contrato o el convenio pacten algún aviso previo.

Esto significa, en la práctica:

• No hace falta carta de despido ni motivación. Basta una comunicación de cese (pídela siempre por escrito, te servirá ante el SEPE).
• No hay indemnización de 20 o 33 días por año, porque no es un despido.
• Funciona en ambas direcciones: tú también puedes irte sin preaviso ni penalización, salvo pacto en contrario.

Lo que la empresa no puede hacer:

• Desistir cuando el pacto de prueba es nulo (lo vemos en el siguiente apartado).
• Desistir por motivos discriminatorios: embarazo, afiliación sindical, origen, orientación sexual. El desistimiento libre no es un cheque en blanco para vulnerar derechos fundamentales.
• Tenerte sin alta en la Seguridad Social «mientras vemos si funcionas». Eso no es período de prueba: es empleo irregular sancionable.

Cuándo el pacto de prueba es nulo (y el cese se convierte en despido)

El artículo 14 declara nulo el pacto de período de prueba cuando ya habías desempeñado las mismas funciones en la empresa con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación. La razón es evidente: si ya hiciste ese trabajo, no hay nada que probar.

Casos típicos de nulidad:

• Trabajaste en el mismo puesto a través de una ETT y luego la empresa te contrata directamente con prueba.
• Encadenas un contrato temporal y después un indefinido para las mismas funciones, con nueva prueba.
• Hiciste prácticas o formación en ese mismo puesto y te imponen prueba al contratarte.
• El pacto no consta por escrito o supera el tope legal o convencional (la nulidad afecta al exceso).

La consecuencia es potente: con pacto nulo, un cese «por no superar la prueba» es en realidad un despido sin causa, es decir, un despido improcedente impugnable en 20 días hábiles, con indemnización de 33 días por año trabajado. Antes de firmar nada, conviene repasar qué incluye tu finiquito y firmar «recibí no conforme».

Embarazo: el desistimiento es nulo salvo prueba en contra

Desde 2019, el Estatuto blinda expresamente a las trabajadoras embarazadas: el desistimiento empresarial durante el período de prueba es nulo por razón de embarazo, desde la fecha de inicio de la gestación hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad que la empresa pueda acreditar.

Traducción práctica: si la empresa conoce el embarazo y desiste, parte con la presunción en contra. Tendrá que demostrar un motivo objetivo y ajeno al embarazo (bajo rendimiento documentado, cierre del centro, etc.). Si no lo logra, el cese es nulo y la readmisión, obligatoria, con salarios de tramitación.

Baja médica durante la prueba: el reloj solo se para si hay acuerdo

La incapacidad temporal, el nacimiento, la adopción, el riesgo durante el embarazo o la violencia de género interrumpen el cómputo del período de prueba siempre que ambas partes lo acuerden. Conviene leerlo despacio, porque tiene dos caras:

• Con acuerdo (normalmente una cláusula en el contrato): la prueba se congela durante la baja y se reanuda al alta. Una prueba de 2 meses con 3 semanas de baja termina 3 semanas más tarde.
• Sin acuerdo: el reloj sigue corriendo y la empresa puede desistir aunque estés de baja. Ahora bien, si puedes acreditar que el cese se debe precisamente a la enfermedad, cabe discutir la nulidad por discriminación: los tribunales lo examinan caso a caso desde la Ley 15/2022.

Revisa tu contrato: la cláusula de interrupción por IT es habitual y casi siempre te beneficia, porque evita «consumir» la prueba estando de baja.

Cotizas desde el primer día: la prueba cuenta para todo

Durante el período de prueba la relación laboral es plena. Eso implica:

• Alta y cotización desde el día uno, por tu base real de cotización. Esos días suman para el paro, la jubilación y cualquier prestación futura.
• Mismos derechos que el resto de la plantilla: salario de convenio, jornada, descansos, prevención de riesgos, permisos retribuidos.
• Antigüedad: si superas la prueba, el contrato produce efectos plenos y el tiempo de prueba computa en tu antigüedad (importa para futuras indemnizaciones).

Finiquito: qué te deben pagar si no superas la prueba

Que no haya indemnización no significa salir con las manos vacías. Al cesar durante la prueba, la empresa debe liquidarte el finiquito con todos los conceptos devengados:

1. Salario de los días trabajados del mes en curso.
2. Vacaciones no disfrutadas: 2,5 días naturales por mes trabajado, pagados como salario.
3. Prorrata de pagas extras, si no las cobrabas ya prorrateadas en nómina.
4. Otros conceptos pendientes: pluses, horas, dietas.

Tienes la guía completa de conceptos y cálculo en el post sobre el finiquito. Regla de oro idéntica a cualquier cese: revisa los números antes de firmar y, ante la duda, firma como «recibí no conforme».

¿Tienes paro si no superas el período de prueba?

Sí, con un matiz que sorprende a mucha gente. Vayamos por partes:

• Si la empresa desiste, estás en situación legal de desempleo: puedes pedir la prestación contributiva si acumulas al menos 360 días cotizados en los últimos 6 años, en el plazo de 15 días hábiles desde el cese.
• Si desistes tú, el cese computa como baja voluntaria y no genera derecho a paro, igual que cualquier dimisión.

El matiz importante está en el artículo 267.1.a).7.º de la LGSS: si tu relación laboral anterior terminó por baja voluntaria, el cese en período de prueba a instancia de la empresa solo te da derecho a paro si han pasado al menos 3 meses desde aquella baja voluntaria. El legislador quiere evitar que alguien dimita, encadene un contrato corto y «fabrique» una situación de desempleo.

En la práctica: si dimitiste para cambiar de empresa y la nueva desiste a las 7 semanas, el SEPE te denegará la prestación. Tus cotizaciones no se pierden: quedan en la hucha y podrás cobrarlas cuando acredites una nueva situación legal de desempleo. Tienes el detalle completo en baja voluntaria vs despido.

Desistimiento en prueba vs despido: la tabla que lo aclara

Casos prácticos con números

Errores frecuentes que cuestan dinero

1. Firmar un contrato con prueba superior a la del convenio. El exceso es nulo, pero si no lo detectas, no lo reclamas.
2. Aceptar «unos días de prueba» sin alta. Sin cotización no hay paro, ni cobertura por accidente, ni nada que reclamar fácilmente.
3. Dimitir y confiar en el paro si la nueva empresa desiste pronto. Recuerda la regla de los 3 meses: planifica el cambio sabiendo que existe ese período de riesgo.
4. No pedir la comunicación de cese por escrito. La necesitarás para el SEPE y para acreditar que desistió la empresa, no tú.
5. No revisar el finiquito. Vacaciones y prorratas se «olvidan» con frecuencia en los ceses durante la prueba.
6. Dejar pasar los 20 días hábiles cuando el pacto era nulo o el cese huele a discriminación. Pasado el plazo, no hay nada que hacer.

Referencias normativas

Conclusión

El período de prueba da a la empresa una salida sin coste durante unos meses, pero no suspende tus derechos: cotizas desde el primer día, cobras finiquito al salir y, si desiste la empresa, tienes paro como en cualquier cese involuntario. Las tres comprobaciones que debes hacer al firmar:

• Duración: que no supere el tope de tu convenio ni el del artículo 14.
• Historial: si ya trabajaste en ese puesto para esa empresa, el pacto es nulo y juegas con ventaja.
• Procedencia: si vienes de una baja voluntaria, cuenta los 3 meses antes de dar nada por seguro con el SEPE.

Para elegir bien la modalidad y entender qué firmas, sigue con la guía de tipos de contrato laboral en 2026 y el análisis del contrato indefinido. Y si el cese ya se ha producido, calcula tus números con la guía de la prestación por desempleo.

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