Desde el 31 de marzo de 2022 solo existen tres tipos de contrato laboral en España: indefinido, temporal y formativo. La reforma laboral (RD-ley 32/2021) barrió el resto de modalidades, eliminó el contrato por obra y servicio y convirtió el indefinido en la regla general. Cuatro años después, en 2026, el mapa sigue intacto: si firmas un contrato, será uno de esos tres, y conocer cuál tienes determina tu indemnización, tu período de prueba y tu derecho a paro.
- Solo hay 3 modalidades: indefinido (ordinario o fijo discontinuo), temporal (circunstancias de la producción o sustitución) y formativo (alternancia o práctica profesional).
- El temporal por circunstancias de la producción dura máximo 6 meses, ampliables a 12 por convenio, y paga 12 días por año al terminar.
- Si acumulas 18 meses trabajados en un período de 24 con contratos temporales, pasas a ser indefinido automáticamente.
- Todo contrato se presume indefinido: la temporalidad es la excepción y la empresa debe justificarla por escrito.
Por qué tu contrato solo puede ser de tres tipos desde 2022
La reforma laboral pactada a finales de 2021 reescribió el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores con una idea central: el contrato indefinido es la norma y el temporal, la excepción tasada. Antes convivían más de una decena de modalidades; hoy el menú se reduce a tres familias con subtipos muy concretos.
- Contrato indefinido, en dos versiones: el ordinario (trabajas de forma continua, sin fecha de fin) y el fijo discontinuo (trabajas por campañas o temporadas, pero el vínculo es permanente).
- Contrato temporal (de duración determinada), solo por dos causas: circunstancias de la producción o sustitución de otra persona trabajadora.
- Contrato formativo, también con dos versiones: formación en alternancia (estudias y trabajas a la vez) y práctica profesional (acabas de titularte y adquieres experiencia).
El cambio más sonado fue la desaparición del contrato por obra y servicio, durante décadas el más firmado de España. Los que estaban vivos a 31 de diciembre de 2021 pudieron agotar su duración, pero desde entonces no puede firmarse ninguno nuevo. Su espacio lo ocupan hoy el fijo discontinuo y el temporal por circunstancias de la producción.
El artículo 15.1 ET presume que todo contrato es indefinido. Para que sea temporal, la empresa debe especificar por escrito la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Si falta esa precisión, el contrato se considera indefinido en caso de conflicto.
La tabla maestra: los tres contratos comparados en un vistazo
| Concepto | Indefinido | Temporal | Formativo |
|---|---|---|---|
| Subtipos | Ordinario · fijo discontinuo | Circunstancias de la producción · sustitución | Alternancia · práctica profesional |
| Duración | Sin fecha de fin | Máx. 6 meses (12 por convenio) o lo que dure la sustitución | Alternancia: 3 meses a 2 años · Práctica: 6 meses a 1 año |
| Causa exigida | Ninguna (es la regla general) | Tasada y por escrito | Vinculada a formación o titulación reciente |
| Indemnización al terminar | No hay fin; despido: 20 o 33 días/año | 12 días/año (0 en sustitución) | Sin indemnización |
| Período de prueba | Hasta 6 meses según puesto | Máx. 1 mes si dura menos de 6 meses | Alternancia: no cabe · Práctica: máx. 1 mes |
| Derecho a paro al cesar | Sí, si hay despido o fin de llamamiento | Sí, al finalizar | Sí, al finalizar |
| Conversión en indefinido | — | Por fraude o encadenamiento 18/24 meses | Si continúa tras el fin, pasa a indefinido |
Guarda esta tabla como referencia rápida. Los siguientes apartados desarrollan cada columna con sus números, sus trampas y sus plazos.
Contrato indefinido: el que más protege (y el que la ley quiere por defecto)
El indefinido no tiene fecha de caducidad: la relación dura hasta que tú dimitas, la empresa te despida con causa o ambos pactéis la salida. Esa estabilidad tiene un precio para la empresa, y ahí está tu protección real: despedirte cuesta dinero.
- Despido objetivo procedente (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas): 20 días de salario por año trabajado, con tope de 12 mensualidades.
- Despido improcedente (causa falsa o defectos formales): 33 días por año, con tope de 24 mensualidades.
Tenemos una guía completa sobre qué cobrar y cómo revisar tu finiquito cuando la relación termina, sea cual sea el contrato.
Indefinido ordinario: trabajo continuo, a jornada completa o parcial
Es el contrato estándar. Puede ser a tiempo completo o parcial, y admite período de prueba (hasta 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto, 3 en empresas de menos de 25 trabajadores, según el artículo 14 ET y el convenio). Superada la prueba, el blindaje indemnizatorio funciona desde el primer día.
Fijo discontinuo: indefinido aunque trabajes solo unos meses al año
El fijo discontinuo (artículo 16 ET) es la figura que más creció tras la reforma. Sirve para trabajos estacionales o de temporada (hostelería de costa, campañas agrícolas, rebajas, campamentos) y también para actividades intermitentes con períodos de ejecución ciertos. Tres ideas clave:
- Es indefinido: entre campañas no estás despedido, estás «en espera de llamamiento».
- La empresa debe llamarte por escrito con los criterios del convenio; si no te llama, puedes demandar por despido en 20 días hábiles.
- Entre llamamientos puedes cobrar el paro si reúnes cotización suficiente. Lo explicamos con números reales en el caso práctico del fijo discontinuo en temporada baja.
Contrato temporal: solo dos causas válidas, y ninguna se llama «obra»
Desde la reforma, un contrato temporal solo es legal por circunstancias de la producción o por sustitución. Cualquier otra excusa (una contrata, un proyecto, «lo que dure la obra») es fraude y convierte el contrato en indefinido.
Circunstancias de la producción: máximo 6 meses, ampliables a 12
Cubre incrementos ocasionales e imprevisibles de actividad u oscilaciones de la demanda que la plantilla normal no absorbe. Duración máxima: 6 meses, ampliables hasta 12 si lo permite el convenio sectorial. Existe además una variante para situaciones ocasionales pero previsibles (campaña de Navidad, vendimia): máximo 90 días al año, nunca seguidos.
Sustitución: cubrir a alguien con nombre y apellidos
Permite sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto (baja médica, maternidad, excedencia con reserva), completar la jornada reducida de otra o cubrir una vacante en proceso de selección durante un máximo de 3 meses. El contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa; puede firmarse hasta 15 días antes de que se ausente para el relevo de tareas.
Toda la letra pequeña (duraciones, prórrogas, multas por fraude y derecho a paro) está desarrollada en nuestra guía del contrato temporal en 2026.
Contrato formativo: cobrar mientras te formas, con límites estrictos
El artículo 11 ET regula las dos modalidades formativas. No son «minijobs»: tienen salario mínimo garantizado, cotizan y cuentan para el paro.
Formación en alternancia: estudias y trabajas a la vez
Pensado para compatibilizar trabajo con FP, certificados de profesionalidad o estudios universitarios. Sus reglas principales:
- Duración: mínimo 3 meses, máximo 2 años.
- Jornada de trabajo efectivo: máximo el 65 % el primer año y el 85 % el segundo; el resto es formación.
- Salario: el del convenio para el puesto y, en su defecto, no menos del 60 % el primer año ni del 75 % el segundo, y nunca por debajo del SMI proporcional al tiempo trabajado (SMI 2026: 1.221 €/mes en 14 pagas).
- Sin período de prueba, sin horas extraordinarias y sin trabajo nocturno, salvo excepciones tasadas.
Práctica profesional: tu primer contrato tras el título
Para quien ha terminado estudios (universidad, FP, certificados de nivel 1-3) dentro de los 3 años anteriores (5 si tienes discapacidad reconocida). Duración: mínimo 6 meses, máximo 1 año. Período de prueba de hasta 1 mes, salvo que el convenio diga otra cosa. El salario es el de convenio para el puesto, sin bajar nunca del que correspondería a un contrato en alternancia ni del SMI.
Cómo saber qué contrato tienes: nómina, vida laboral y código
No te fíes de lo que te dijeron de palabra: compruébalo en papel. Tienes tres vías, de más a menos cómoda.
- La nómina. Muchas empresas imprimen el código de contrato en la cabecera. Los códigos que empiezan por 1, 2 o 3 son indefinidos (100 a tiempo completo, 200 a tiempo parcial, 300 fijo discontinuo). Los que empiezan por 4 o 5 son temporales o formativos (401/501 circunstancias de la producción, 410/510 sustitución, 420/520 práctica profesional, 421 formación en alternancia).
- El informe de vida laboral. Se descarga al momento en el portal Import@ss de la Seguridad Social y refleja el tipo de contrato comunicado en cada alta.
- Tu copia del contrato. La empresa debe entregarte una. Si el contrato es temporal y no concreta la causa, las circunstancias y su conexión con la duración, ya tienes el primer indicio de fraude.
El nombre del contrato no manda; mandan los hechos. Si tu «temporal por circunstancias de la producción» cubre en realidad un puesto estructural que existe todo el año, un juzgado puede declararte indefinido aunque el papel diga lo contrario.
Qué contrato te conviene reconocer según tu situación
La modalidad correcta no es una preferencia de la empresa: la marca la realidad del puesto. Cuatro perfiles típicos y el contrato que les corresponde por ley:
- Estás estudiando FP, un certificado de profesionalidad o un grado y la empresa combina tu trabajo con esa formación: contrato de formación en alternancia, con su salario mínimo garantizado y sin período de prueba.
- Terminaste la titulación hace menos de 3 años y el puesto busca darte experiencia de tu nivel: práctica profesional, entre 6 meses y 1 año, nunca para tapar una vacante normal.
- Te contratan para un pico puntual (un pedido extraordinario, las vacaciones de la plantilla): temporal por circunstancias de la producción, con su causa detallada y sus 12 días por año al salir.
- El trabajo vuelve cada año por temporada o el puesto existe de forma estable: fijo discontinuo en el primer caso e indefinido ordinario en el segundo. Cualquier papel que diga otra cosa es reclamable.
Dos matices transversales. La jornada parcial no cambia la modalidad: hay indefinidos, temporales y formativos a tiempo parcial, con derechos proporcionales. Y si te contrata una ETT, las reglas de causa, duración y encadenamiento se aplican igual: la cesión no blanquea una temporalidad que sería ilegal en la empresa usuaria.
Qué cobras al terminar cada contrato
Aquí está la diferencia que más se nota en la cuenta corriente. El resumen, contrato a contrato:
| Final de contrato | Indemnización | Además cobras | |---|---|---| | Temporal por circunstancias de la producción | 12 días/año | Finiquito (vacaciones, pagas, salarios pendientes) | | Temporal de sustitución | 0 € | Finiquito | | Formativo (alternancia o práctica) | 0 € | Finiquito | | Indefinido — despido objetivo procedente | 20 días/año (tope 12 mensualidades) | Finiquito + 15 días de preaviso o su pago | | Indefinido — despido improcedente | 33 días/año (tope 24 mensualidades) | Finiquito | | Fijo discontinuo — fin de llamamiento | 0 € (no es despido) | Acceso al paro entre campañas |
En todos los casos, sin excepción, la empresa debe entregarte el finiquito con vacaciones no disfrutadas, pagas extra prorrateadas y salarios pendientes. Antes de firmar nada, repasa nuestra guía sobre el finiquito y cómo comprobarlo.
Y un derecho que muchos desconocen: terminar un contrato temporal da acceso al paro igual que un despido, porque es situación legal de desempleo. Tienes 15 días hábiles para pedirlo.
Cuándo tu contrato temporal se convierte en indefinido aunque la empresa no quiera
La ley convierte automáticamente al trabajador en fijo en varios escenarios. Son los que más pleitos generan y los que más conviene conocer.
Encadenamiento: la regla de los 18 meses dentro de 24
Si en un período de 24 meses acumulas más de 18 meses trabajados mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción —en la misma empresa o grupo, para el mismo o distinto puesto, directamente o a través de ETT— adquieres la condición de persona trabajadora fija (artículo 15.5 ET).
La regla tiene una segunda cara que protege incluso al recién llegado: si el puesto que ocupas ha estado cubierto más de 18 de los últimos 24 meses con contratos de ese tipo, también pasas a ser fijo, aunque tú acabes de firmar.
Fraude de ley: causa falsa o mal redactada
Si la causa alegada no existe, no está especificada con precisión o el contrato encubre una necesidad permanente, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido (artículo 15.4 ET). Lo mismo ocurre si sigues trabajando después de la fecha de fin sin que nadie diga nada, o si no te dieron de alta en la Seguridad Social y ya pasó el plazo del período de prueba.
La multa que disuade a la empresa
Desde la reforma, la sanción por temporalidad fraudulenta se impone por cada trabajador afectado, no por empresa: entre 1.000 y 10.000 € por persona según el grado (artículos 7.2 y 40 de la LISOS). Diez contratos en fraude pueden costar seis cifras.
Dos casos prácticos para situarte
- Contrato 1: circunstancias de la producción, 6 meses (febrero-julio 2025).
- Contrato 2: misma causa, 6 meses (agosto 2025-enero 2026), en otra tienda del grupo.
- Contrato 3: misma causa, firmado en febrero 2026 por 6 meses más.
- Suma a julio de 2026: 18 meses trabajados dentro de un período de 24 con más de dos contratos.
- Resultado: Lucía adquiere la condición de fija por el artículo 15.5 ET. Puede exigir a la empresa el reconocimiento por escrito y, si la cesan «por fin de contrato», demandar por despido improcedente: 33 días/año, unos 3.133 € con su salario de 1.650 €/mes en 14 pagas y 18 meses de antigüedad, en lugar de los 12 días/año del temporal.
- Trabaja de abril a octubre en un hotel de costa: 7 meses de alta, con contrato fijo discontinuo (código 300).
- Al acabar la campaña no cobra indemnización, porque no hay despido: queda a la espera de llamamiento.
- Con 210 días cotizados por campaña, en su segunda temporada ya supera los 360 días exigidos y accede al paro contributivo: 70 % de su base reguladora los primeros 180 días.
- En abril de 2027 el hotel debe llamarlo por escrito. Si no lo hace, Andrés tiene 20 días hábiles para demandar por despido, con indemnización de improcedente y toda la antigüedad acumulada desde su primera campaña.
Errores frecuentes al identificar tu contrato
- Creer que el fijo discontinuo es temporal y no reclamar cuando no llega el llamamiento: es un despido encubierto con indemnización de indefinido.
- Firmar un temporal sin causa detallada y no guardarlo: ese papel es tu prueba de fraude.
- No contar los meses encadenados: la regla 18/24 opera aunque hayas cambiado de puesto o de empresa del mismo grupo.
- No reclamar los 12 días por año al acabar un temporal: la empresa debe pagarlos con el finiquito, sin que tengas que pedirlos.
- No solicitar el paro en 15 días hábiles tras el fin del contrato: cada día de retraso es un día de prestación perdido.
Referencias normativas
Conclusión
El sistema de 2026 cabe en una frase: indefinido por defecto, temporal solo con causa escrita y formativo solo con formación real detrás. Lo que cambia tu bolsillo está en los detalles: los 12 días por año del temporal, los 20 o 33 del indefinido despedido, la regla 18/24 que te hace fijo sin firmar nada y el llamamiento que el fijo discontinuo puede exigir.
Para profundizar en cada rama del clúster:
- Contrato temporal en 2026: cuándo es legal, duración máxima e indemnización
- Contrato indefinido en 2026: tipos, derechos y fijo discontinuo
- Caso práctico: fin de contrato temporal de 10 meses, paro e indemnización
- Caso práctico: fijo discontinuo en temporada baja
- El finiquito: qué incluye y cómo comprobarlo antes de firmar
Si tu contrato no encaja en ninguna de las tres cajas, o encaja demasiado bien en la del fraude, guarda los papeles y consulta con un graduado social: la conversión en indefinido suele ganarse con documentos, no con discusiones.
Preguntas frecuentes
Tres modalidades desde la reforma laboral (RD-ley 32/2021): contrato indefinido (ordinario o fijo discontinuo), contrato temporal (por circunstancias de la producción o por sustitución) y contrato formativo (en alternancia o para la obtención de práctica profesional). El antiguo contrato por obra y servicio desapareció el 31 de marzo de 2022.