Un contrato temporal por circunstancias de la producción dura en 2026 como máximo 6 meses, ampliables a 12 por convenio sectorial, y al terminar paga 12 días de salario por año trabajado. Esas dos cifras, más una lista de causas cerrada con candado, son la herencia de la reforma laboral (RD-ley 32/2021). Si tu contrato temporal no encaja en ellas, la ley tiene una respuesta automática: eres indefinido, y la empresa se arriesga a una multa por cada trabajador en fraude.
- Solo dos causas legales: circunstancias de la producción (máx. 6 meses, 12 por convenio; 90 días/año si el pico es previsible) y sustitución.
- El temporal «por obra y servicio» no existe desde el 31 de marzo de 2022: ofrecerlo hoy es fraude.
- Al terminar cobras 12 días por año trabajado y tienes derecho a paro (15 días hábiles para pedirlo).
- Con 18 meses trabajados dentro de 24 encadenando temporales, pasas a indefinido; el fraude se multa con 1.000 a 10.000 € por trabajador.
El contrato «por obra» ya no existe: qué firma hoy quien antes firmaba aquello
Durante décadas, el contrato por obra y servicio fue el comodín de la temporalidad española: duraba «lo que durase la obra» y se firmaba para casi todo. La reforma laboral lo eliminó del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Los firmados antes del 31 de diciembre de 2021 agotaron su vida; desde el 31 de marzo de 2022, ninguno nuevo es válido.
Su hueco lo ocupan hoy tres figuras, y conviene distinguirlas porque tienen derechos distintos:
- El fijo discontinuo, para trabajos estacionales o vinculados a contratas: es indefinido, no temporal.
- El temporal por circunstancias de la producción, para picos reales de actividad.
- El temporal de sustitución, para cubrir a una persona concreta.
Si en 2026 te ponen delante un contrato «hasta fin de obra», «por proyecto» o «mientras dure la contrata», no estás ante una modalidad legal: estás ante un indefinido disfrazado, y puedes reclamarlo. La foto completa de las tres familias de contrato está en nuestra guía de tipos de contrato laboral en 2026.
Las dos únicas causas que hacen legal un temporal
El artículo 15 ET exige que el contrato especifique con precisión la causa, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración pactada. Sin ese triple detalle por escrito, el contrato se presume indefinido. Las causas admitidas son dos.
Circunstancias de la producción: el pico imprevisible
Cubre incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad y las oscilaciones de la demanda que la plantilla estable no puede absorber, incluidas las derivadas de las vacaciones anuales del resto del personal.
- Duración máxima: 6 meses, ampliables hasta 12 meses si lo autoriza el convenio colectivo sectorial.
- Si se firma por menos del máximo, cabe una única prórroga hasta agotarlo.
- No vale para trabajos que formen parte de la actividad normal y permanente de la empresa.
El temporal de 90 días: el pico previsible
La misma causa tiene una variante para situaciones ocasionales pero previsibles (campaña de Navidad, inventarios, vendimia): la empresa puede usar este contrato un máximo de 90 días por año natural, nunca consecutivos. Ojo a la trampa habitual: si la campaña se repite cada año con fechas ciertas y ocupa varios meses, lo que corresponde no es un temporal, sino un fijo discontinuo.
Sustitución: cubrir a alguien con nombre y apellidos
Permite tres cosas, y solo tres:
- Sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto (baja médica, nacimiento, excedencia con reserva). El contrato puede empezar hasta 15 días antes de la ausencia para el traspaso de tareas.
- Completar la jornada reducida de otra persona trabajadora (por cuidado de hijos, por ejemplo).
- Cubrir una vacante durante un proceso de selección, con tope de 3 meses.
El contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa. Un «contrato de sustitución» sin nombre detrás es otro candidato a fraude.
Cuánto puede durar lo tuyo antes de que la ley te declare fijo
La duración máxima de cada contrato es solo la primera barrera. La segunda es la regla de encadenamiento del artículo 15.5 ET, pensada para impedir la rotación eterna de temporales:
- Si en un período de 24 meses sumas más de 18 meses trabajados mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción —misma empresa o grupo, mismo o distinto puesto, directamente o a través de ETT—, adquieres la condición de fija o fijo.
- Si el puesto que ocupas estuvo cubierto con esos contratos más de 18 de los últimos 24 meses, también pasas a fijo, aunque tú acabes de llegar.
Y la tercera barrera es el fraude de ley (artículo 15.4 ET): causa inexistente o genérica, seguir trabajando tras la fecha de fin, o falta de alta en la Seguridad Social superado el plazo de prueba. En todos esos casos, el contrato se presume indefinido desde el principio.
Suma todos los días de alta con contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa o grupo, aunque haya huecos entre ellos. La cuenta corre dentro de una ventana móvil de 24 meses. Tu informe de vida laboral (gratuito, en Import@ss) es la prueba perfecta: fechas, empresa y tipo de contrato, todo sellado por la Seguridad Social.
La indemnización de 12 días por año: cómo se calcula y cuándo no toca
La fórmula es sencilla:
Indemnización = salario bruto diario × 12 × (días trabajados ÷ 365)
El salario diario incluye la prorrata de pagas extras. Y dos exclusiones importantes: los contratos de sustitución y los formativos terminan sin indemnización, por mandato expreso de la ley.
Sobre su fiscalidad conviene ser prudente: a diferencia de la indemnización por despido, la de fin de contrato temporal ha sido cuestionada por Hacienda en cuanto a su exención en IRPF. Las cuantías suelen ser pequeñas, pero si la tuya es relevante, consúltalo con un asesor antes de la declaración.
Dos casos prácticos con la calculadora delante
- Salario diario: (1.400 × 12) ÷ 365 = 46,03 €/día.
- Indemnización: 46,03 × 12 × (182 ÷ 365) = 275 € al terminar.
- Finiquito adicional: hasta 15 días de vacaciones no disfrutadas (unos 690 €) y salarios del mes en curso.
- Paro: con solo 182 días cotizados no llega a los 360 de la contributiva; puede pedir el subsidio por insuficiencia de cotización: 480 €/mes.
- Si la empresa lo quiere repetir la próxima campaña en las mismas fechas, lo procedente ya no es otro temporal: es un fijo discontinuo.
- Contrato 1: 12 meses (convenio sectorial que amplía el máximo). Contrato 2: misma causa, 7 meses más.
- A los 18 meses dentro de la ventana de 24, Nuria es fija por el art. 15.5 ET.
- Si la empresa la cesa al acabar el segundo contrato «por fin de temporal», el cese es un despido improcedente.
- Como temporal habría cobrado: 67,12 €/día × 12 × (577 ÷ 365) = 1.273 €.
- Como improcedente cobra: 67,12 × 33 × (577 ÷ 365) = 3.501 €, además de mantener la opción de readmisión que decida la empresa.
- Plazo para demandar: 20 días hábiles desde el cese, previa papeleta de conciliación.
Si tu contrato es fraudulento: multa por cada trabajador y conversión automática
La reforma laboral cambió el cálculo de riesgos de la empresa con dos palancas:
- Conversión: el trabajador en fraude adquiere la condición de indefinido desde el inicio de la relación, con toda la antigüedad a efectos de futuras indemnizaciones.
- Sanción individualizada: la infracción por temporalidad ilegal se castiga por cada trabajador afectado, no con una multa única por empresa. La horquilla va de 1.000 a 10.000 € por persona según el grado (artículos 7.2 y 40 de la LISOS, en la redacción dada por el RD-ley 32/2021).
¿Cómo se activa esto en la práctica? Tres vías: denuncia ante la Inspección de Trabajo (puede ser anónima), demanda individual de reconocimiento de fijeza ante el Juzgado de lo Social, o demanda por despido cuando el cese llega disfrazado de «fin de contrato».
- La causa del contrato es una frase genérica («acumulación de tareas») sin datos concretos.
- Llevas más de 6 meses (o más del máximo de tu convenio) con la misma causa.
- Tu puesto existe todo el año y lo ocupan temporales en rotación.
- El contrato de sustitución no identifica a quién sustituyes ni por qué.
El último día del contrato: preaviso y papeles que deben darte
El fin de un temporal también tiene su liturgia, y conviene conocerla para que no falte nada:
- Preaviso de la empresa: si el contrato duró más de un año, la parte que quiera darlo por terminado debe avisar con 15 días de antelación (artículo 49.1.c ET). Si la empresa no preavisa, debe una indemnización equivalente a los días omitidos.
- Denuncia del contrato: si llega la fecha de fin, nadie dice nada y sigues trabajando, el contrato se entiende prorrogado tácitamente; superada la duración máxima, pasas a indefinido.
- Documentos del cese: finiquito con la indemnización de 12 días desglosada, vacaciones no disfrutadas y salarios pendientes. La empresa remite además el certificado de empresa al SEPE por vía telemática, imprescindible para tu prestación.
- Tu firma: si algo no cuadra, firma con la coletilla «recibí no conforme». Cobrar el finiquito no te impide reclamar después las diferencias.
Al terminar tienes paro: no dejes pasar los 15 días
El fin de un contrato temporal es situación legal de desempleo, exactamente igual que un despido. Tus opciones según lo cotizado en los últimos 6 años:
- 360 días o más cotizados: prestación contributiva. 70 % de tu base reguladora los primeros 180 días y 60 % después, con mínimo de 560 €/mes sin hijos (749 € con hijos) y máximo de 1.225 €/mes sin hijos en 2026.
- Menos de 360 días: subsidio por insuficiencia de cotización, 480 €/mes, si cumples los requisitos.
El reloj corre: 15 días hábiles desde el fin del contrato para solicitar la prestación, con la demanda de empleo sellada. La guía completa de requisitos, cuantías y trámites está en la prestación por desempleo, y el recorrido entero de un caso real —contrato de 10 meses, indemnización, subsidio y estrategia posterior— en el caso práctico de fin de contrato temporal.
Errores frecuentes que cuestan dinero
- Firmar el finiquito sin comprobar los 12 días por año: es un concepto obligatorio, no un favor de la empresa.
- No guardar copia del contrato: la causa mal redactada es tu mejor prueba de fraude.
- Dejar pasar los 20 días hábiles para demandar cuando el «fin de contrato» esconde un despido.
- No sumar los contratos encadenados en la ventana de 24 meses, sobre todo si hubo cambio de centro o de empresa del grupo.
- Pedir el paro tarde: cada día más allá de los 15 hábiles es prestación perdida.
- Aceptar un temporal para una campaña que se repite cada año: ahí lo que corresponde es un fijo discontinuo, con derecho a llamamiento.
Referencias normativas
Conclusión
El contrato temporal de 2026 es una herramienta estrecha: dos causas, seis meses de regla general y 12 días por año al salir. Todo lo que se desborde de ese molde te acerca a la fijeza, y a la empresa, a una multa por cabeza. Tus tres reflejos como trabajador: guardar el contrato, contar tus meses en la ventana de 24 y pedir el paro en 15 días hábiles cuando termine.
Sigue con el resto del clúster:
- Tipos de contrato laboral en 2026: la guía completa de las tres modalidades
- Contrato indefinido en 2026: derechos, fijo discontinuo y bonificaciones
- Caso práctico: fin de contrato temporal de 10 meses con números reales
- La prestación por desempleo: requisitos, cuantías y solicitud
- El finiquito: qué debe incluir antes de que firmes
Preguntas frecuentes
Solo en dos supuestos del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores: por circunstancias de la producción (incrementos ocasionales de actividad, máximo 6 meses ampliables a 12 por convenio sectorial, o picos previsibles de hasta 90 días al año) y por sustitución de una persona con derecho a reserva de puesto. Cualquier otra causa convierte el contrato en indefinido.